Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова Страница 11

Изучение опыта США в разработке и проведении компенсационной политики, классификации и планировании компенсационных выплат может оказаться полезным в отечественной практике.

Хотя еще с 1992 г. в Российской Федерации было отменено государственное централизованное регулирование уровня заработной платы на предприятиях, до сих пор не вступили в полную силу конкуренция и другие регуляторы на рынке труда. В результате стали проявляться следующие весьма противоречивые тенденции в динамике заработной платы.

Первая тенденция: резко возросло денежное вознаграждение у нескольких групп работников:

– повысилась оплата труда работающих в различных частных коммерческих фирмах, и туда перешли многие квалифицированные специалисты из государственных предприятий и учреждений;

– были сняты ограничения в росте заработков руководителей предприятий, и их денежные доходы во многих случаях превысили средний уровень оплаты труда в сотни и тысячи раз;

– в крупных монополистических предприятиях уровень оплаты труда в 2–4 раза превысил среднеотраслевой уровень заработной платы.

Вторая тенденция: это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата уже не могла выполнять свои воспроизводственные функции, т. е. обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. В 1990-е гг. стоимость рабочей силы удешевилась почти в 2–3 раза, причем обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен.

Третья тенденция: процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 год соотношение в уровнях зарплаты 10 % работников с самой низкой заработной платой и 10 % работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение превышает 1:20. Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли своего потолка. Дифференциация в оплате труда должна быть, но она должна быть обоснованной. Известно, что оплата труда является мотивирующим фактором, если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Поэтому в заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. В связи с этим вполне оправдан рост уровня дифференциации заработной платы на основе методов качественной оценки работ, исполнительности работника с учетом его индивидуального мастерства, заслуг и результатов труда, т. е. в связи усилением индивидуализации оплаты труда.

Четвертая тенденция: установилась и сохраняется ненормальное соотношение между минимальной заработной платой и величиной прожиточного минимума.

В Советском Союзе никогда не был законодательно определен прожиточный минимум. В 1992 г. исполнительная власть Российской Федерации ввела так называемый «биологический» прожиточный минимум (ПМ). В него включены 19 основных продуктов питания (из расчета в день, например, хлеба – 0,5 кг, мяса – 100 г, колбасы – 10 г, 1/2 яйца, картофеля – 400 г и др.), а также очень небольшие расходы на непродовольственные товары и услуги (с 2013 г. планируется исключить из ПМ расходы на непродовольственные товары и услуги).

В 1998 г. даже принят Федеральный закон «О прожиточном уровне в Российской Федерации». В нем, в частности, предусматривается необходимость выровнять уровень минимальной оплаты труда с прожиточным минимумом. Однако нигде не указано, в какие сроки это будет достигнуто. После принятия закона сложившееся в этом отношении положение нисколько не улучшилось. В 1998 г. минимальная заработная плата рабочих и служащих была в 6 раз меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Сейчас при МРОТ, равном 7800 руб., прожиточный минимум составляет около 9 тыс. руб.

Пятая тенденция: на ряде крупных отечественных предприятий по аналогии с развитыми странами вознаграждение за труд наемных работников стало формироваться в виде компенсационного пакета, включающего, кроме тарифа (базовой части), также все виды доплат и надбавок. Компенсационный пакет в западных странах включает в себя множество льгот, оберегающих и обогащающих стиль жизни рабочего и его семьи. Общее число элементов по основным направлениям компенсаций в GM, Ford составляет: плата за работу и производительность – 36 видов компенсаций; плата за нерабочее время – 21 вид; продолжение выплат при нетрудоспособности – 19; продолжение выплат при утрате работы – 10; отсроченный доход – 23; продолжение выплат на супруга (семью) – 10; охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства – 23; выплаты, эквивалентные доходу: освобождение от налогов – 26; льготы по налогам – 11 измерений. Всего 179 видов компенсаций (вознаграждений). К примеру, в российской компании «Силовые машины» общее число компенсационных выплат превысило 100 видов.

2.4. Компенсационный пакет и его структура

Разработка компенсационной политики современной организации должна базироваться на принципе стратегического соответствия и включать принятие стратегических решений по комплексу направлений: по структуре базовой заработной платы, конкурентоспособности систем вознаграждений, оценке персонала и построению систем вознаграждений, организации управления компенсационной системой. Механизмы, позволяющие перевести стратегические решения из области декларируемых в практическую плоскость, должны основываться на научно-обоснованных принципах и быть направлены на создание системы компенсаций, способной реализовать цели и функции компенсационной политики.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник – предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда необходимо оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то говорят о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации. Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Известный специалист в области управления персоналом Шекшня С. В. так определял значение и задачи разработки компенсационной политики:

«Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет